ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	322 کیلو بایت
تعداد صفحات	120

پژهش بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار در 120 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول:كلیات تحقیق …………………………………………………. 1

1-1 مقدمه ………………………………………………………………..2

1-2 بیان مساله تحقیق …………………………………………………….3

1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق ……………………………………..4

1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………6

1-5 چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………… 7

1-6 فرضیه های تحقیق ……………………………………………………….11

1-7 قلمرو تحقیق ………………………………………………………… 12

1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها ………………………………………………. 13

1-9 متغیرهای تحقیق: …………………………………………………….. 14

فصل دوم:ادبیات تحقیق ………………………………………………… 15

2-1 مقدمه …………………………………………………………………. 16

2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی ………………………………………..18

2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی ………………………………………….. 21

2-4 اجزاء تعهد سازمانی ………………………………………………….. 23

2-5 اهمیت تعهد سازمانی ……………………………………………….. 27

(یك)

2-6عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ……………………………………….. 28

2-7 ابعاد تعهد سازمانی …………………………………………………. 30

2-8 دیدگاه‌های تعهد سازمانی ………………………………………….. 32

2-9 مدل‌ها و الگوهای تعهد سازمانی …………………………………….. 34

2-10 برخی تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی …………….. 40

فصل سوم:روش شناسی تحقیق ……………………………………….. 42

3-1 مقدمه ………………………………………………………………….. 43

3-2 نوع تحقیق ……………………………………………………… 44

3-3 جامعه آماری …………………………………………………….. 45

3-4 حجم نمونه ………………………………………………………. 46

3-5 روش نمونه گیری ………………………………………………. 47

3-6 شرح پرسشنامه …………………………………………………. 48

3-7 روایی پرسشنامه ……………………………………………….. 49

3-8 اعتبار( پایایی )پرسشنامه ……………………………………… 50

فصل چهارم: روشهای آماری و تجزیه و تحلیل مشاهدات (داده‌ها) ……. 53

4-1 مقدمه ……………………………………………………………. 54

4-2 آمار توصیفی ………………………………………………….. 55

4-3 فرضیه 1 ……………………………………………………….. 59

4-4 فرضیه2 ………………………………………………………….. 60

4-5 فرضیه3 …………………………………………………………. 61

(دو)

4-6 فرضیه 4 ………………………………………………………… 63

4-7 فرضیه 5 ………………………………………………………… 64

4-8 فرضیه6 ………………………………………………………… 67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ……………………….. 68

5-1 نتیجه گیری …………………………………………………….. 69

5-2 پیشنهادات ……………………………………………………… 70

منابع و مآخذ ……………………………………………………………. 72

ضمائم ………………………………………………………………….. 71

چكیده:

این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، كاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدكه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر كلیه كارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، كه از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه كرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است كه با ضریب آلفای كرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مركزی و شاخصهای پراكندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA ورگرسیون خطی ساده یك متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد كه رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین سابقه خدمت تعهد سازمانی و رابطه معنی دار دیده می شود..

واژهای كلیدی:

تعهد سازمانی – ویژگیهای شخصی – كاركنان

1 ـ مقدمه :

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

تعهد سازمانی یك فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یك ساختار چندبعدی است كه می توان آن را یك حالت روانی دانست كه پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می كند(آلن و می یر،1990،ص14).

همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باكارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .

2 – بیان مساله تحقیق:

یکی از شاخص ها و مولفه های برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی متعهد و کارآمد می باشد. در تحقیقات صورت گرفته بر رروی كارمندان،تعهد سازمانی به عنوان شاخص اصلی در بیان انگیزش كاركنان در نظر گرفته شده است (اورایلی و چاتمن،1986).، تجزیه و تحلیلهای آماری نشان می دهد كه تعهد نه تنها به عوامل و شاخص های رفتاری متنوعی از قبیل:جابجایی ،حضور،تاخیر،و غیبت وایسته است (ماتیو وزاجاك،1990). بلكه ارتباط قوی تری با رفتار تابعیت سازمانی(OCB). دارد. (ادوین و همكاران،2007،صص160-161).

برخورداری سازمان ها از نیروی انسانی متعهد باعث می شود که افراد شاغل تمام تلاش و کوشش خود را به عنوان عضوی وفادار به سازمان و اهداف و ارزشهای آن در نیل به اهداف سازمان بکار بسته و همواره او جهت کسب موفقیت و بهبود و بهره وری سازمان خود اقدام نمایند

در این تحقیق سعی شده است که عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی پرسنل مورد شناسایی قرار گرفته و به این سوال پاسخ داده شودکه :

چه رابطه ای بین ویژگیهای شخصی (سن، جنسیت، سطح تحصیلات، نوع استخدام، میزان حقوق و مزایاو …).ومیزان تعهد سازمانی پرسنل وجود دارد؟

3 ـ اهمیت وضرورت موضوع تحقیق:

تعهد سازمانی یكی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید كه می تواند هم از جنبه تئوریك و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد،سازمانها به ایجاد محیطهایی كاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند،زیرا تحقیقات نشان داده است كه باتعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل كاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش كاركنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197).

تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، لاتعهدی و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را یه سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند

در تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد :

ـ(مادوی، یورتر و دیوبین، 1974). دریافتند، کارکنان با تعهد بالا عملکرد بهتری نسبت به کارکنان باتعهد کمتر دارند. (حمیدی وکشتی دار،13،ص46).

تعهد سازمانی با تعیین هویت ارتباط دارد .اشخاص متعهد به سازمان گرایش موثری نسبت به نتایج سازمان داشته و موقعیت كاری اشان را در رابطه رابطه با پیوستن به سازمان ارزیابی می كنند.(موتاز،1998،ص468).

(برگمن و همكاران،2000،حان استون،1988).معتقدند افزایش تعهد سازمانی سبب نتایج ارزشمندی از قبیل:افزایش كارایی و عملكرد،كاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید وكاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی می گردد(بولز و همكاران،2007،ص312).

مدیران می توانند از مزایای تعهد كاركنان در راستای برخورد با مشكلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت وهمچنین افزایش عملكرد شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،2007،ص197).

شناسایی ارتباط ویژگیهای شخصی با تعهد سازمانی در این تحقیق می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین گردانندگان سازمانها و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.

4 ـ اهداف تحقیق:

1 – سنجش میزان تعهد سازمانی واندازه گیری اثر آن بر رفتارهای شغلی کارکنان نظیر غیبت،جابجایی،و…….و ارایه اطلاعات صحیح ومناسب جهت تصمیم گیری مدیران درانجام بهتر وظایفشان.

2 – آگاهی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی پرسنل و میزان آنها.

3 – آگاهی از رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی درجهت کمک به برنامه ریزی بهتر برای مدیران .

5 – مدل تحلیلی تحقیق:

تعهد سازمانی از مقولاتی است كه در طی سالهای اخیر توجه پژوهشگران زیادی را به خود معطوف نموده است . شاید یكی از دلایل آن تاثیر ات بالقوه ای است كه كه تعهد بر بازدهی پرسنل دارد. در این تحقیق تعهد سازمانی به عنوان متغیری وابسته در رابطه با ویژگیهای شخصی كه به عنوان متغیر مستقل تعریف شده است ، در نظر گرفته شده و مورد بررسی و تجزیه وتحلیل واقع می شوند. در رابطه با تعهد سازمانی می توان گفت:فردی که به شدت به سازمان متعهد است، هویت خود را از سازمان گرفته در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آید و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، 1375،ص65). و با رضایت و تمایل به فعالیت خود ادامه می دهد که این نگرش سبب کاهش غیبت، نرخ جابجائی، عدم رضایت، و…می گردد

در بررسی و تحلیل ویژگیهای فردی و شخصی موثر بر تعهد سازمانی پرسنل مطالعات متعدد و مدلهایی ارایه شده است.مودی و همكاران (1982). در مدل نظری خود بیان داشته اند ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد، سابقه خدمت، تاثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد. همچنین ماتیووزاجاك (1990). یافته های قریب به 200 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را بوسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده و ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات وضع تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان، توانایی هاو …). را به عنوان عوامل تاثیر گذار بر تعهد سازمانی تعریف نموده اند(زكی،1383،صص50-52).

برخی تحقیقات به عدم رابطه معنی داری بین سن و تعهد سازمانی دلالت دارد (معین فر،1381،ص15 ). و( بارونی ، 1386).و.( حمیدی وکشتی دار،1382،ص48). ودر مقابل برخی تحقیقات نشان داده است كه:

سن كارمندان با تعهد سازمانی رابطه ای مثبت دارد. (ماتیو وزاجاك،1990). با بررسی 10335 نفردر 41 نمونه این رابطه را گزارش داده اند.و(آلن ومی یر،1993). ضمن بررسی رایطه سن و تعهد سازمانی ،در كاركنان آزمایشگاهی دانشگاه وكاركنان بیمارستان در سطوح عملیاتی،سرپرستی و مدیریتی به رابطه ای مثبت (r=.36 ، p<.05 ).دست یافتند. (هاوكینز،1998، ص13).

.به هر حال طبق تحقیقات انجام شده ،سن رابطه ای مثبت ولی هرچند اندك با تعهد سازمانی دارد كه این امر توسط(برایس و آلدگ،1980).،(درن استین و ماتالن،1989).،(كوشمان،1992).،(مورو و ویرس،1989). نیز به اثبات رسیده است. (هاوكینز،1998، ص17).

اگرچه تحقیقات بسیاری در زمینه ارتباط جنسیت با تعهد سازمانی صورت پذیرفته، ولی همواره ابهاماتی در این زمینه وجود داشته است. براساس نظریه جنسیت كه به مطالعه زنان وتعهد سازمانی پرداخته است، می توان گفت زنان به نقش خانوادگی اشان اهمیت بیشتری داده و آن را بطوركامل انجام می دهندكه این امر به یك گرایش كاملا متفاوت با مردان در زمینه تعهد سازمانی منجر می شود .( كوك لو،1990،ص155).

همچنین در تحقیقی دیگر (آران یا ،كاشمیر و والنسی،1986). با موضوع بررسی سطح تعهد زنان در یك حرفه مردانه، اطلاعات بدست آمده از 1040نفر از حسابداران كانادایی وانجمن حسابداران كالیفرنیا كه متشكل از 1000نفر مرد و40 نفر زن بودند،نشان داد كه زنان نسبت به مردان از تعهد كمتری به سازمانشان برخوردار هستند.(هاوكینز،1998،صص20-21).

آون وهمكاران(1993).در مطالعاتی كه بر روی14081 نفر انجام دادندبه رابطه ای هم مثبت وهم منفی در رنج همبستگی37- تا 29 دست یافتند(هاوكینز،1998،ص19).

در مقابل برخی از صاحبنظران معتقد هستند كه هیچ رابطه ای بین جنسیت و تعد سازمانی وجود ندارد( كوك لو،2006،ص211).

حقوق ودستمزد نیز موجب عزت نفس برای فرد شده ونوعی فرصت برای فرد محسوب می شود كه دراثر ترك سازمان ازدست خواهد داد. نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهند. .(اسماعیلی،1380،ص68).

بر اساس برخی تحقیقات صورت گرفته(انگل و پری1981، كوك و استیرز1978،موریس و شرمان1981).اثبات شده است كه سطح تحصیلات با تعهد سازمانی رابطه منفی دارد.. (روودن،2000،ص30).

همچنین رابطه بین تعهدسازمانی با سطح تحصیلات رابطه ضعیف ومنفی است و دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلكرده و فرصتهای شغلی بیشتر برای آنان می باشد.(اسماعیلی،1380،ص68).

وضعیت تاهل نیز می تواند با تعهد رابطه داشته وتاثیرگذار باشد ،در برسی انجام شده بر روی زنان متاهل در مقابل زنان مجرد ،(هو ای،2003).مشاهده شده است زنان متاهل به خاطر یكسری مسوولیتهایی كه در زنگی مشترك متوجه آنها می باشد وبه خاطراحتمال ازدست دادن موقعیتشان و ریسك از دست دادن شغلشان خود را به مخاطره نمی اندازند واز تعهد بالاتری نسبت به مجردها برخوردارند. (پالا وهمكاران،2008،ص60).

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی :

مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله (پورتر،مودای،استیرز،آلن،می یر و بیكر ).توسعه داده شد(دمیرای و كرابای،2008،ص139).

ادبیات رفتار سازمانی بیان واضح تری از تعهد سازمانی ارائه می دهد:

تعهد به افرادقدرت داده و رفتارهایشان را تحت شرایط مختلف تثبیت می كند در نتیجه می توان ابراز كرد كه تعهد به سطح بالای وابستگی اجتماعی و روانی افراد به بعضی اشخاص یا اشیاء در زندگی اجتماعی اشاره داشته(الكساندر و تیری،1996). و توقعات،فواید شخصی،عناصر اخلاقی،ایثار و وفاداری را در بر می گیرد. (لیو ،2008،ص118).

در فرهنگ لغت وبستر کلمة (commit). یا (commitment). به وفای به عهد به چیزی یا فردی معنی شده است.

بیکر (1960). تعهدسازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد. تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری، 1384،ص22).

بر اساس نظر كلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمانها از اعضایشان می باشد. (دمیرای و كرابای،2008،ص140).

وینز(1982). معتقد است تعهد سازمانی سبب پافشاری و فداكاری شخص جهت كامیابی سازمانش شده و بیانگر شیفتگی و تمایل افرا به سازمان می باشد. (لیو ،2008،ص118).

ـ تعهد سازمانی عبارت است از نگرشی که در آینده و کیفیت ارتباط بین یک کارمند و یک سازمان تأثیر می‌گذارد. و کُلا و نیكولاوو،2005،ص163).

مودای و همكارانش معتقدن تعهد از سه بخش به شرح زیر تشكیل شده است.

1) – پذیرش ارزشها و اهداف سازمان

2) – تمابل به تلاش قابل ملاحظه برای سازمان

3) – میل و اشتیاق فراوان برای باقی ماندن و عضویت در سازمان.(مودای و همكاران،1982،ص27).

شهید مطهری در بارة تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهای است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ آنها پیمان بسته صیانت کند. (اسماعیلی، 1380،ص67).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان «نه شغل» است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد. (استرون، 1376،ص73).

به نظر رابینز ( 2005 ).، تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را: معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. به عبارت دیگر، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند(رحمان سرشت و فیاضی،1387،صص 79-78).

تعهد سازمانی عبارت است از ارتباط قوی یك شخص با یك سازمان منحصر به فرد جهت شناسائی خود(مودای،استیرز و پورتر،1979،ص224).

شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: «نگرش یا جهت‌گیری که هویت فردرا به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند.» (ساروقی،1375،ص65-66).

کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند. بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمانی می‌داند. ((ساروقی،1375،ص66).

گریفین(1999). تعهد سازمانی رادیدگاهی دانسته که میزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس می‌کند (پازارگادی و جهانگیر،1385،ص5).

مراحل توسعه تعهد سازمانی:

تعهد شامل 5 مرحله توسعه می باشد(بریكمن،سورنتینو،ورتمن،1987). این مراحل كه تعامل پویای شخص با محیط را مشخص می كنند شامل:شناسائی،آزمایش،اشتیاق،رفع خستگی و یكپارچگی می باشندكه ضمن اینكه هر مرحله شرایطی را برای ورود به مرحله بعدی فراهم می آورد یك آگاهی كلی در خصوص اینكه اشخاص چگونه متعهد شوندرا نیزارائه می دهد.

مرحله اول:اكتشاف

در این مرحله اشخاص از نتایج برقراری ارتباط مثبت با سازمان مطلع می شوند.

مرحله دوم:آزمایش

در این مرحله اشخاص عناصر منفی تعهد سازمانی را كشف كرده ومیزان اشتیاق و توانائی اشان را برای بیان این عناصر می سنجند.

مرحله سه:اشتیاق

در این مرحله عناصر مثبت و منفی در مراحل اول و دوم تركیب شده و افراد با نگرشی مثبت نسبت به سازمان و با تعهدی مشتاقانه و از روی میل برای رسیدن به اهداف و ارزشهای سازمانشان مشاركت می كنند.

مرحله چهارم:آرامش و خستگی

در این مرحله اشخاص احساس می كنند فعالیتهای سازمانی به دلیل انجام فعالیتهای تكراری در مشاغل دچار یكنواختی شده است كه ممكن است افراد به كارهایی بپردازند كه به چالش بیشتری نیاز دارد.

مرحله پنجم:یكپارچگی

اشخاص عناصر مثبت و منفی سازمان را در راستای ایجاد تعهدی انعطاف پذیر،پیچیده و بادوام تر از اشكال قبلی تعهد بكار می بندند.( لیو،2008،ص119).

اجزاء تعهد سازمانی:

پورتر و همکاران و کوک و وال سه جزء مرتبط با یکدیگر از تعهد سازمانی را مشخص کردند. از نظر این صاحب‌نظران تعهد سازمانی شامل :

1 ـ تمایل قوی برای بقای عضو در یک سازمان خاص (حفظ عضویت سازمانی).

2 ـ تمایل برای تلاش بیشتر برای سازمان.

3 ـ باور قاطع در قبول ارزش‌ها و اهداف سازمان (قبول ارزش‌های سازمان). (دکتر محمود شیخ و همکاران، 1384،ص7).

بیکر معتقد است که تعهد عبارت از پیوستن به سازمان و انجام شغل برحسب سه جزء می‌باشد.

1 ـ اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم‌های پاداش و تنبیه.

2 ـ احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی.

3 ـ درونی کردن یا تجانس ارزش‌های فرد با اهداف و ارزش‌های سازمان.

البته اجزای دیگری نیز مطرح شده است که اساساً شبیه موارد سه‌گانه فوق است.

در تحقیقی که توسط بارهیم و برمن در سال 1992 انجام گرفت تعداد 1299 نفر از چهار سازمان عمده صنعتی در مدت 3 سال مورد مطالعه قرار گرفتند. آزمودنی‌ها نمایندگان سازمان‌ها بودند که از لحاظ محصول تولیدی، نوع فن‌آوری، ساختار سازمان و مکان استقرار متفاوت بودند. یک سوم از کارکنان هر کارخانه به‌طور تصادفی برای نمونه انتخاب شده بودند. نتیجه این تحقیق که در این زمینه انجام گرفته به خوبی مشهود است.

شرح پرسشنامه:

پرسشنامه مورد استفاده از دو قسمت تشكیل شده است كه قسمت اول به مشخصات فردی و شغلی افراد مربوط بوده و قسمت دوم شامل پرسشنامه تعهد سازمانی(ocq). ترجمه مقیمی (1385). بوده كه توسط مودای،پورترو استیرز در سال 1979 ابداع شده است .این پرسشنامه.مشتمل بر 15 سؤا ل می باشد كه برای هر سؤال 7 پاسخ از كاملأ موافقم تا كاملأ مخالفم در نظر گرفته شده و در تحقیقات متعددی(بارچ و اسكلونز1998،مودای ،پورتر و استیرز 1982، پوتوین و داونز 1991 ). روائی و پایائی آن به اثبات رسیده است. .(وارونا،1996،ص118).
روایی پرسشنامه:

روائی یعنی میزانی كه یك ابزار آنچه را كه باید اندازه گیری كند،اندازه گیری می نماید. به بیان ساده روائی با این سوال سرو كار دارد كه(( آیا ابزار ویژگی ،صفت یا هر چیزی را كه برای آن ساخته شده می سنجد ).). .روائی به معنی دار بودن تفسیر نتایج آزمون یا پرسشنامه مربوط است و به كاربرد مورد نظر آزمون اختصاص دارد. یك آزمون ممكن است در برخی موقعیتها بسیار روا باشد و در موقیتهای دیگر روائی نداشته باشد.(خوی نژاد،1385،صص348-349).

به منظور دستیابی به روایی مطلوب پرسشنامه، در تهیه پرسشنامه و تعیین سئوالات در ابتدا با استفاده از جلسات گفتگوی آزاد با اساتید محترم راهنما و مشاور و افراد خبره و مطلع در امر مسائل مربوط به تحقیق وهمچنین استاندارد بودن پرسشنامه تعهد سازمانی(ocq). روائی آن مورد تائید واقع شد. .

اعتبار( پایایی ).پرسشنامه:

پایائی به معنای همسانی است ،یعنی همسانی اندازه گیری درآنچه اندازه می گیرد.پایائی درجه ای است كه بر اساس آن ابزار اندازه گیری در افراد مشابه در زمانی دیگر نتایج مشابهی را به دست می دهد. ضرایب پایائی ممكن است ارزشهائی بین صفر تا یك داشته باشد.(خوی نژاد،1385،ص344).

برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد(پایایی).، شیوه‌های مختلفی به كار برده می‌شود كه از آن جمله می‌توان به: اجرای دوباره (روش بازآزمایی).، آلفای كرونباخ، روش موازی(همتا).، روش تنصیف(دو نیمه كردن عبارات پرسشنامه و محاسبه همبستگی نمرات دو دسته).، روش كودر- ریچاردسون اشاره نمود.

برای بررسی پایائی پرسشنامه در این تحقیق ابزار اندازه‌گیری آلفای كرونباخ مورد استفاده واقع شده كه هر چه درصد محاسبه شده از این روش به 100% نزدیكتر باشد، بیانگر قابلیت اعتماد بیشتر پرسشنامه (از نظر ارتباط درونی بخش‌های آن). است.

در تحقیقات متعددی از این پرسشنامه استفاده كه مقدار ضریب آلفای كرونباخ از 0.81 تا 0.91 به شرح زیرگزارش شده است.

(بیكر1992،برت،كوون واسلوكام1995 ،كوهن و هودسك1993،گانز1994،هاكت،بیكو و هاسدورف1994 ، هاك پارتر،پرو ، فریس و گركیو1999، جان استون و اسنیزك 1991،كاكمار ، كارلسون و برایمر1999 ، لی و جانسون1991 ،مارسدن ، كالبرج و كوك1993 ، ماتیو و فارا 1991،میل وارد و هاپكینز1998 ، ریگز و نایت 1994، سامر بائی و لوتانز1996 ،زفان1994 (فیلدز،2200،ص46).

همچنین در تحقیق انجام شده در كشور امارات متحده عربی در خصوص رابطه بین تاثیر روابط اسلامی كار بر روی تعهد سازمانی و رضایت شغلی ضریب آلفای كرونباخ 0.82 گزارش شده است.(یوسف،2001،ص159).

در بررسی رابطه بین ارتباط مطلوب و تعهد سازمانی در سه سازمان در گوآتمالا آلفای كرونباخ 0.76 بدست آمده است.(وارونا،1996،ص11).

در تحقیقی دیگر از كاركنان شركتهای متوسط با فعالیت در زمینه تجهیزات پزشكی،غذا،كامپیوتر و اسباب بازی در فلوریدای شمالی ضریب آلفای كرونباخ 0.94 اعلام شده است.(آبراهام،1997،ص182).

در تحقیق صورت گرفته با موضوع تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و تعارض نقش در بین معلمان زن و مرد استان اصفهان،آلفای بدست آمده برای مردان0.78 و برای زنان 0.81 و در كل نمونه برابر 0.89 گزارش شده است (عریضی،1382،ص30)

همچنین دربررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران این ضریب 0.75 اعلام شده است(مرتضوی و مهربان،1383،ص136)

مقدار آلفای كرونباخ پرسشنامه در این تحقیق برابر7653/0 بدست آمد كه مقدار بدست آمده بطور كلی در حد فابل قبول بوده و به میزان زیادی مناسب بودن سئوالات پرسشنامه را برای سنجش متغیرهای تحقیق و همچنین آزمون فرضیات تأیید می‌كند.
روشها ی آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها:

در این تحقیق، جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها و مشاهدات از شیوه‌های توصیف آماری از قبیل جداول توزیع فراوانی، شاخصهای مركزی مانند میانگین، میانه و مجموع و شاخصهای پراكندگی مانند واریانس، انحراف معیار، برد، مینیمم، ماكزیمم و انحراف استاندارد بهره‌گیری شده است.

در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه‌های مستقل، روش ANOVA و رگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده گردیده است.

لازم به ذكر است كه در تجزیه و تحلیل‌های آماری از نرم‌افزار قدرتمند آماری SPSS و همچنین از Excel استفاده شده است.